第85章 民不知法则畏（2/3）

惯，”冯见雄惋惜地说，“能问问你当初坚持亲自面试每一个新员工的动机是什么么？”

马风一愣，他还真没系统地想过这个问题。所以很慎重地思考了一会儿，才说：“我就是觉得，我这个看眼光很准，公司里估计没比我更准了。我亲自面试、聊过的，好歹可以确保那是真心想跟着我一番事业，是喜欢这份工作的。”

冯见雄感慨道：“这不就得了——从去年到今年，淘宝和支付宝发展这么快，但是假货刷单象这么多，关键就是用权限的尺度一下子放得太开了。你这是典型的没想明白原理，光凭感觉调节制度，然后一抓就死，一放就，没有循序渐进呐！

你想想看，你亲自招的，你看准，你能看得出他好歹是不是喜欢这个公司，喜欢这个工作。所以哪怕将来部门和个的绩效kp，和公司的长远发展有冲突，这种好歹还能有点节——别小看节，在法律有滞后的领域，德治和节是很关键的，虽然我不想相信，也不想把期望寄托在上，但这些无法之地，你只能尽量用好。

但如果招聘权下放到了销售部经理一层，他们会怎么招？肯定是招最能完成kp任务的，而超过kp范围、对公司长远却有好处的能力，肯定要靠边站。所以老板招来的小编肯定好歹是热文学的，主编招来的小编就只是看数据捧刷子的。

这是小集团绩效和公司整体利益冲突的必然选择。这也是为什么很多创新型公司扩张到‘老板和基层员工以上有两层以上管理层’后，突然崩溃的原因。因为到了那一步，很有可能所有新进来的员工，都跟不上公司不断变化的价值观和追求了。

他们只是适合完成当前阶段的kp考核模式。但创新型公司的kp考核模式是有可能每天都在变、每天都在与时俱进的。如果员工成了耗材，只能和公司搭调一年、甚至半年。这样的公司，两年内怎么可能不死？就算真的不死，那也不是他们做得好，只能感谢公司所处的行业变化不够快！只要够快，这样的公司必死！”

马风听了，久久不语，饶是天天吹牛谈企业价值观如他，也被冯见雄这套更加高屋建瓴的话术给震住了。

“那要怎么做？重新回到每个员工都我亲自招聘？亲自问他的业余兴趣好是啥，识别他喜不喜欢公司？认不认同公司文化？是否觉得自己的工作很有趣很有成就感？公司已经一千多了，我忙不过来的啊！”马风不无忧虑地说。

冯见雄坚定地劝说：“忙不过来，也要尽力而为！招的放权，不能一下子放开，要循序渐进。马总，不是我说，阿狸今年的象，就是你去年没有多想，你觉得自己忙不过来了，就随手一下子彻底放出去了——这是矫正过枉。

现在阿狸从顶到底，大概是四层领导结构，不算正副职，cxo下面有总监，总监下面有经理，经理下面有主管，主管下面有员工。就算你忙不到亲自过问每个员工的招聘，你至少要过问到每个主管的招聘，亲自面试每个主管，也亲自和每个从员工提拔到主管的面谈。

绝对不能允许‘总监就能拍板经理选、经理就能拍板主管选’的况。因为那样的话，总监绝对只选最符合该总监kp完成效率的当经理，不会在乎公司的整体利益，那样的公司，肯定是很快就在创新转型中死掉的，除非你祈祷kp永远不用变，都能一直和公司的远期大目标利益一致。”

主管招来的销售员，只能是最会刷单的销售员，他只能在一年内让个利益和公司利益一致。

总监招来的销售员，好歹还能讲究一点“培育维护新市场、刺激中远期增长”。或许在两三年内，都能做到个利益和公司利益一致。

只有马风亲自招聘的销售员，才可能是真心相信“让天下没有难做的生意”的。这样的，或许十年，十五年都可以让公司和个利益差不离。

bt三巨中，马腾是coo型的ceo，重实效，剽窃。李彦红是cto型的ceo，傲技术，可惜色厉胆薄，用无方。马风则是cpo型的ceo，业务和技术其实什么都不会，但是看的本事了得，能和任何才合作。

外只看到了马风在外面吹吹牛，公司又发展了，然后好多小老板也酷学习一下马风的汤术——可惜这些煞没看见马风在外面灌汤的时候，真正的核心竞争力是让十八罗汉在家里踏踏实实为他卖命啊！光学个吹牛能成为富豪吗？这不是买椟还珠！

冯见雄知道自己已经说服马风了。他乘胜追击、高屋建瓴地继续剖析的本源：

“布莱克斯通和吉米边沁说过，类世界的行为法则，可以分为四类。自然，道德，法律，宗教——其中最强的就是自然，也就是欲望。只有自然是不需要任何考验，也经受得住任何考验的。比如贪财，不用教，不用学，哪怕无数道德教化、严刑峻法、宗教洗脑，都改不了的贪财，这是天欲。

所以，最经得起考验的用之术、员工治理心得，就